『ハーズバーグの動機付け・衛生理論で会社への「満足度」を考える』2
2007年09月27日
さて、今回は前回に引き続き、『ハーズバーグの動機付け・衛生理論』
について特に動機付け要因のお話しを更に進めて参りたいと思います。
皆さんの会社には、動機付け要因としての承認・達成・権限委譲・
成長の支援は用意されていますか？承認・・・存在を受け止めると
いうこと。マネジメントにあられる方々、部下の存在否定を繰り返し
ていませんか？コミュニケーションの主体者は「あなた」ではなく、
受け取る側の「彼・彼女」です。あなたが意図したことが相手に
正確に伝わらなければあなたは目的を達成出来ていません。受け
取った側の真実があなたを評価し判断します。これには抗っても
やはり無駄です。受け止めるしかないでしょう。
承認、権限委譲、成長の支援・・・
面倒臭くて勝手にやってくれと言いたくなりそうです。
そんなことを言わなくても自己承認を持ち、権限委譲を勝ち取ろうとし、
成長を自分でモチベートしていく社員こそが「あるべき姿」と言いたい
ところですが、これも上記同様価値観でねじ伏せないで下さい。
会社の文化、会社の風土を創りましょう。こちらに注力し、こちらに
影響力を与えてください。その方がお得です。
ハーツバーグのこのモチベーション理論を活用し「自律的な社員を
創る」経営手法を考える時、そもそも価値観がバラバラな人間が
集まっている職場においてリーダーたる人は、個人の価値観（のみ）
で会社を引っ張ろうとしない方が良さそうです。組織を創りたいなら
さまざまな価値観を受け入れ、受け入れた職場の中で自律的に活性化
され成果を捻出するような会社の文化、「会社の仕組みを創る」ことに
情熱を注いだ方が良さそうです。ハイジーン（衛生要因）とモチベーター
（動機付け要因）。その内容はそれぞれ５つ程度の単語です。
経営者ご自身が反芻し仕組み化すると同時に、マネジメント層の方々
にも伝えてあげてください。
１０の指標をチェックしながら日々組織を創るようにと・・・。
